Pasquale Pirone
Nel panorama delle politiche retributive aziendali, l’esenzione benefit ai fini IRPEF rappresenta una leva strategica di grande rilievo, capace di influenzare la fidelizzazione dei dipendenti e allo stesso tempo ottimizzare il carico fiscale per entrambe le parti del rapporto di lavoro.
Tuttavia, la normativa italiana stabilisce confini molto netti tra ciò che può essere considerato esente da imposizione e ciò che, invece, rientra a pieno titolo nel reddito da lavoro dipendente.
Esenzione benefit: l’ultimo chiarimento dell’Agenzia Entrate
Un recente intervento dell’Agenzia delle Entrate – la risposta n. 77 del 20 marzo 2025 – ha fornito ulteriori delucidazioni sull’argomento, intervenendo su un quesito posto da una società del comparto energetico.
L’azienda desiderava comprendere se una porzione della retribuzione variabile, collegata al raggiungimento di target aziendali collettivi (premi), potesse essere sottratta all’imposizione fiscale, magari attraverso la sua conversione in benefit.
La posizione dell’Agenzia è stata chiara: la natura premiale dell’importo corrisposto impedisce l’applicazione dell’esenzione fiscale, anche se l’importo stesso viene trasformato in un servizio o in un bene a vantaggio del lavoratore. In sintesi, un premio resta un premio, anche quando cambia forma.
Il principio del reddito “onnicomprensivo”
Alla base di questo ragionamento c’è il principio di onnicomprensività del reddito da lavoro dipendente, stabilito dall’articolo 51 del TUIR. Tale principio sancisce che rientrano nel reddito imponibile tutti i valori, le somme e i benefici ricevuti dal dipendente nel corso dell’anno fiscale, indipendentemente dalla modalità con cui vengono erogati.
Quindi, anche le erogazioni sotto forma di benefit o liberalità, se riconducibili al rapporto di lavoro, sono da considerarsi fiscalmente rilevanti.
Le eccezioni previste dal TUIR
Nonostante questo principio generale, il TUIR contempla anche alcune deroghe specifiche. Alcuni benefici, se rispettano determinati criteri, possono non essere sottoposti a tassazione, o esserlo in forma ridotta. È proprio su questo margine normativo che si gioca la partita dell’esenzione benefit.
Affinché un determinato servizio, rimborso o agevolazione rientri tra i benefit non imponibili, è necessario che non abbia un carattere retributivo o incentivante, ma sia destinato a una platea ampia o a specifiche categorie di lavoratori in modo oggettivo, con finalità esclusivamente legate al benessere o alla fidelizzazione del personale.
La distinzione tra benefit e premi
Una distinzione fondamentale evidenziata dall’Agenzia è quella tra incentivazione e fidelizzazione. Quando un’azienda premia il raggiungimento di determinati obiettivi, le somme corrisposte – anche se formalmente sotto forma di benefit – mantengono una chiara connotazione retributiva. In tal caso, l’esenzione benefit non è applicabile.
Diversamente, i benefit che non dipendono dalle prestazioni individuali, ma sono erogati a favore dell’intera popolazione aziendale o a categorie definite in modo oggettivo, possono godere del regime agevolato previsto dall’art. 51 TUIR.
Esempi tipici includono: convenzioni sanitarie, corsi di formazione non legati alla produttività, servizi di trasporto, mense aziendali, rimborsi per spese scolastiche o per attività ricreative, se offerti secondo criteri collettivi. Da ultimo il bonus giovani lavoratori per pagare l’affitto di casa.
Il caso della conversione dei premi
Un altro punto chiarito nella risposta dell’Agenzia riguarda la conversione volontaria da parte del lavoratore di una somma premiale in un benefit aziendale.
Anche in questa situazione, la sostanza prevale sulla forma: la trasformazione di un premio in un benefit non cambia la sua natura fiscale. Il lavoratore ha comunque ricevuto un valore economico in relazione alla propria performance, e questo implica che l’agevolazione fiscale non può essere applicata.
Detassazione parziale: l’alternativa dell’imposta sostitutiva
È importante ricordare che il legislatore ha già previsto un trattamento fiscale agevolato per i premi di risultato, attraverso l’applicazione di un’imposta sostitutiva pari al 10%. Introdotta con la Legge di Stabilità del 2016, questa misura riguarda specifici emolumenti legati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. L’aliquota è al 5% dal 2025 al 2027. Tuttavia, questa tassazione non è da confondere con l’esenzione totale riservata ai benefit privi di connotazione premiale.
Nel caso analizzato dall’Agenzia, si esclude la possibilità di applicare questa detassazione poiché i benefit oggetto della richiesta non rispondono alle condizioni previste dalla normativa, essendo direttamente legati al conseguimento di determinati obiettivi.
Esenzione benefit: conclusione
Il regime di esenzione benefit rappresenta una risorsa utile per le imprese che desiderano costruire un clima organizzativo positivo e attrattivo, offrendo vantaggi concreti ai dipendenti al di fuori delle logiche retributive classiche. Tuttavia, per poterne beneficiare è fondamentale comprendere a fondo i vincoli normativi e le finalità richieste dalla legge.
Solo un’attenta pianificazione delle politiche di welfare aziendale, in coerenza con i principi espressi dall’Agenzia delle Entrate e dalla normativa vigente, può permettere di sfruttare a pieno i vantaggi fiscali previsti senza incorrere in contestazioni o riprese fiscali.
Riassumendo
- L’esenzione benefit si applica solo a vantaggi non legati a risultati individuali.
- I benefit devono essere offerti a tutti o a categorie oggettive di lavoratori.
- Premi legati a performance restano imponibili anche se convertiti in benefit.
- L’art. 51 TUIR prevede deroghe per benefit con finalità non retributive.
- I premi di risultato possono godere di tassazione agevolata al 10%.
- Serve una corretta pianificazione fiscale per evitare errori e contestazioni.
