Redazione Investireoggi
Il fenomeno delle Great Resignation sembra non essersi arrestato nel nostro Paese. Almeno un lavoratore italiano su due sta cercando un nuovo posto di lavoro o è intenzionato a farlo. Lo confermano i dati della ricerca HR Trends & Salary Survey 2022 : le dimissioni negli ultimi 12-18 mesi sono aumentate del + 44% nelle aziende italiane e coinvolgono in larghissima misura dei lavoratori più giovani (+76% del totale).
Il trend ha, ovviamente, ripercussioni sulle imprese che hanno difficoltà a trovare la necessaria manodopera qualificata, soprattutto tra i giovanissimi.
In risposta a questo fenomeno, le aziende offrono nuove occasioni di impiego e hanno ripreso ad assumere a ritmi più sostenuti dopo la pandemia (secondo gli ultimi dati sul precariato INPS) con un aumento vertiginoso delle stipule di contratti a tempo indeterminato (fino a +75% per quanto riguarda i lavoratori stagionali).
Abbiamo parlato di Great Resignation, talent attraction da parte delle aziende, benessere sul posto di lavoro e nuove opportunità lavorative con Giulia Negri, social media recruiter di Universo SRL e Lavoro Digitale Italia, punto di riferimento per lo sviluppo delle carriere dei professionisti del mondo digital in Italia.
Durante l’intervista la recruiter ha fornito indicazioni utili da seguire per chi deve affrontare un colloquio o chi vuole reinventarsi da zero nel mondo del lavoro.
Cosa s’intende per Great Resignation?
Le dimissioni ci sono sempre state ma oggi si parla di “Grandi Dimissioni” o Great Resignation perché i lavoratori lasciano le aziende in modo nettamente differente rispetto al passato: senza avere una seconda opportunità lavorativa già disponibile.
Il mercato del lavoro stesso è cambiato: ci sono molte meno certezze, i contratti a tempo indeterminato non sono gli stessi di un tempo e la pandemia ha, nel bene e nel male, rivoluzionato il nostro modo di lavorare.
Un tempo, i professionisti aspettavano di avere un nuovo lavoro e davano le dimissioni solo successivamente, magari per una posizione lavorativa migliore, in termini di salario oppure di benefit.
Le principali motivazioni che spingevano le persone a restare nelle aziende erano un team affiatato oppure uno stipendio alto. Se queste due condizioni non sussistevano, i professionisti cercavano nuovi sbocchi lavorativi. Oggi né il gruppo di lavoro né i soldi sono sufficienti per impedire la fuga dei talenti o per attirarne di nuovi.
Great Resignation: perchè le persone si dimettono?
Al di là del fenomeno delle Great Resignation, le persone si dimettono per sovraccarico di lavoro, perdita dei punti di riferimento o demotivazione. Ma soprattutto quando i valori dell’azienda non coincidono con quelli personali. Inoltre, tengono molto in considerazione la possibile crescita professionale che l’azienda ha da offrire e se l’azienda li obbliga a lavorare in sede o meno.
Il fenomeno riguarda soprattutto i giovani under 40 che vogliono affermare la propria unicità e vivere dei propri talenti: spinti dal desiderio di ricomporre “i pezzi della propria vita”, in modo diverso da prima, sono quei lavoratori che prendono la decisione di cambiare alla ricerca di una maggiore crescita professionale o, anche individuale.
Gli over40, invece, guardano al fenomeno più da un’ottica esterna, ne sono toccati parzialmente. I manager lamentano crescenti difficoltà nell’assunzione di nuove figure come conseguenza del fenomeno. Riconoscono che, ormai, i dipendenti ci mettono poco a lasciare il lavoro se questo non coincide più con le loro esigenze e ne intuiscono la portata e l’impatto sul lungo periodo, anche sulla propria azienda.
Come commenti il recente fenomeno del quiet quitting?
Il quiet quitting coinvolge quei dipendenti che non sposano più l’azienda ma lavorano solo compatibilmente con le ore definite da contratto, rifiutando di fare straordinari, aderire a progetti extra e assumersi ulteriori responsabilità, destinando alla vita privata o alle proprie passioni, le forze e le energie rimanenti.
E’ un modo nuovo di svolgere il proprio lavoro, senza svenarsi né perdere sé stessi. Penso che non sia il male per eccellenza e, ritengo, sia una scelta personale. Se mi appassiona il progetto dell’azienda e voglio lavorare un’ora in più al giorno sono libero di farlo. Stessa cosa vale se una persona punta sempre all’eccellenza oppure ci mette più tempo a lavorare rispetto ai colleghi e vuole comunque terminare un progetto in giornata.
Diverso è imporre un orario lavorativo maggiorato senza magari un ritorno economico o di gratificazione professionale.
E’ molto importante rivedere la comunicazione aziendale e ripensare i rapporti tra manager e impiegati e creare nuove forme di coinvolgimento e interazione. Servirebbero i benefit come le consulenze con lo psicologo per evitare burnout e preservare la salute mentale dei propri dipendenti.
Come combattere le Great Resignation?
Essendo trasparenti: è inutile fare giochetti pubblicando annunci non veritieri o promettendo promozioni che mai verranno. La differenza è data da una chiara comunicazione d’intenti: RAL, il budget a disposizione, opportunità di crescita ed eventuali benefit.
In particolare, negli annunci di lavoro il budget non sempre viene messo in chiaro mentre secondo me è un fattore attrattivo molto determinante. Non viviamo di gloria e la remunerazione è importante così come i benefit.
Abbiamo notato un incremento rilevante di candidature con annunci chiari fin da subito su questo aspetto. La trasparenza è molto apprezzata da parte dei lavoratori. Per persone che ricevono molti annunci di lavoro quotidiani, saper distinguere quale è in linea con i loro desideri fin da subito, fa la differenza.
Inoltre, per frenare la perdita di personale, si possono adottare percorsi di formazione per l’accrescimento delle competenze professionali oppure una maggiore attenzione alle relazioni interne con momenti di ascolto e condivisione di problematiche relative all’ambiente di lavoro.
Infine, possono fare la differenza l’aumento di livello contrattuale oppure, superata una certa seniority, l’aumento di stipendio.
Quante aziende stanno puntando sulle assunzioni tramite il digital a causa delle Great Resignation?
Non basta più pubblicare un annuncio ed aspettare che le persone si candidano: il mercato del lavoro è sempre in movimento e sempre più fluido. Ciò che prima della pandemia andava bene, ora è obsoleto.
Inoltre ci sono altre problematiche a monte da tenere in considerazione nella fase di reclutamento di nuovo personale. Ad esempio, la posizione lavorativa che offre l’azienda e quella che il candidato cerca non sempre coincidono.
Prima che l’azienda trovi il giusto dipendente possono passare anche mesi. Lo stesso candidato può fare molta fatica prima di trovare una posizione consona alla sua preparazione teorica oppure a maturare esperienza nel mondo del lavoro.
Il gap tra mondo del lavoro e università
Le aziende hanno troppe domande rispetto all’offerta e l’Università, dal canto suo, non prepara lo studente al mondo del lavoro.
Per aumentare le probabilità di matching tra azienda e candidato, le imprese si stanno rendendo conto di quanto sia importante utilizzare i social per farsi conoscere attraendo i potenziali candidati con contenuti di valore.
Storytelling aziendale per attrarre talenti
Le aziende devono raccontarsi e fare storytelling tramite i social network: su Facebook e Linkedin sono pubblicati costantemente annunci e contenuti aziendali utili per i recruiter e per attrarre potenziali talenti. Possiamo tranquillamente dire che, ad oggi, lo strumento più efficace per i recruiter sono i social, almeno nella fase di attraction. Sono molto utili sia per comprendere chi sono i candidati sia per confrontarsi con altri colleghi.
In altre parole, i social supportano l’azienda e i recruiter attraverso l’attrazione dei candidati, fornendo loro le giuste risorse e i contenuti utili per capire se l’azienda è l’ambiente di lavoro che stanno cercando. Lo scopo è ottenere un win win per tutti: aziende, HR e lavoratori.
Quanto sono importanti, oggi, i social nella fase di ricerca di lavoro?
Quanto detto per le aziende e gli HR vale anche per i candidati. Consiglio vivamente di frequentare i social network per chi è intenzionato a cercare lavoro. I social sono anche utili per rispondere alle maggiori FAQ dei lavoratori, rendendoli più consapevoli di come si affronta un colloquio, come si può cambiare lavoro e se il comportamento tenuto dalle aziende è giusto o meno.
Le app di messaggistica istantanea come Telegram sono a loro volta molto utili: servono per far nascere community di ritrovo per i professionisti digitali o per chi vuole entrare in questo mondo per la prima volta. Ce ne sono alcune più strutturate altre meno, con tanti professionisti che supportano i lavoratori.
Ad esempio, abbiamo creato la nostra community HR feat ICT a luglio e, ad oggi, vanta più 2000 iscritti. Nasce come gruppo di confronto: abbiamo cercato di fare un passo verso i candidati per migliorare il rapporto tra recruiter, aziende e lavoratori.
Diamo spazio agli annunci di lavoro e tematiche importanti come, ad esempio, le dimissioni e i consigli su come prepararsi al meglio per un colloquio di lavoro. Il nostro ruolo è portare valore aggiunto al professionista e il nostro approccio è candidato-centrico, a stretto contatto con i protagonisti del mondo del lavoro.
Quali sono, ad oggi, le professioni digitali più ambite dai lavoratori e aziende?
Le figure di lavoro più ambite e ricercate sono quelle nel mondo del cloud, del big data e della business intelligence come gli sviluppatori di web developer e i data analyst. Questi ultimi sono in aumento: analizzano e trattano dati, pensano modelli per interpretarli e si possono suddividere, a loro volta, in analisti puri oppure in professionisti che trasformano i dati.
Sono molto richiesti i data scientist e i laureati STEM. Nel mondo cloud sono sempre più richieste competenze devOps, un approccio allo sviluppo maggiormente fluido e veloce.
Ci sono molte aziende che cercano laureati triennali ma non è più un requisito indispensabile; infatti, tanti professionisti si sono fatti strada solo facendo esperienza sul campo oppure ci sono persone che hanno fatto tutt’altro magari arrivando un percorso economico o di marketing e poi si sono formate principalmente on the job facendo carriera.
Chi vuole cambiare lavoro come può formarsi e restare aggiornato sul mondo digital?
Internet dà accesso a tantissimi modi per formarsi ma non è sufficiente e spesso alle aziende non basta. L’esperienza conta perché in Italia ci sono molte più PMI o microimprese rispetto alle multinazionali e fanno più fatica a impiegare risorse nella formazione di persone
Per ripartire da zero, sicuramente bisogna formarsi tramite dei corsi ma anche fare tanto networking: bisogna curare i social ed entrare nelle tante community esistenti dove si possono trovare professionisti con cui entrare in sinergia.
Bisogna creare una rete e collegarsi a potenziali professionisti che già fanno il mestiere dei propri sogni e magari chiedere loro dei consigli professionali. Si possono contattare HR per sapere se cercano una persona junior o entry level nel settore in cui vorremmo fare pratica.
Sistemare Linkedin aiuta il lavoratore a farsi trovare dalle aziende.In autonomia, è possibile completare le proprie competenze guardando gli altri profili relativi alla professione di nostro interesse o da noi svolta, per inserire le giuste parole chiave ed essere trovati nei motori di ricerca di Linkedin.
L’ultima via percorribile è iniziare con piccoli progetti e in piccole realtà a maturare esperienza nel settore di nostro interesse.
Noi di Lavoro Digitale Italia offriamo delle consulenza di carriera gratuita, one to one, per capire come trovare lavoro e quali competenze occorre possedere in un dato ambito.
Offriamo consigli su come mettere a posto profilo Linkedin e come è possibile reinventarsi focalizzandosi sui propri obiettivi personali e i propri valori, valutando il contrasto tra i desiderata e la realtà.
Quali consigli vuoi dare a chi cerca lavoro oggi, nonostante le Great Resignation?
Vale quanto detto per cambiare settore professionale. La rete è piena di consigli ormai superati o scontati : in base alla mia esperienza, non esiste una regola aurea per costruire il proprio c.v.
Esattamente come un candidato si aspetta trasparenza da un’azienda, è giusto essere altrettanto onesti quando si compila un cv.
Come si compila un cv di lavoro
Occorre prendere consapevolezza della costellazione di competenze, studi e esperienze che ci compongono ma che non devo necessariamente comparire tutte all’interno di un solo cv.
Meglio preparare diversi cv in base alle diverse esperienze e alle diverse aziende per cui ci si candida. Un cv realmente trasparente deve cambiare se cambia l’interlocutore a cui ci si riferisce così come cambia anche il modo in cui ci si presenta.
Pensiamo al cv come se fosse un biglietto da visita; lo scopo del biglietto da visita è farsi contattare. Quindi, un lavoratore in cerca di una nuova posizione lavorativa, di un cambiamento professionale o della sua prima esperienza nel mondo del lavoro deve chiedersi: chi sono? Cosa voglio trasmettere? Chi c’è dall’altra parte a sostenere il colloquio? Di che azienda si tratta?
Metodo STAR
Per riuscire a fare buona impressione(e valutare la serietà dell’azienda) durante un colloquio consiglio di replicare il metodo STAR molto utilizzato dai recruiter per le interviste. STAR è l’acronimo di Situation, Task, Action, Result (situazione, compito, azione, risultato).
È un modo di strutturare le risposte per rendere più efficaci le informazioni trasmesse all’interlocutore, fornendo solo quelle più rilevanti al fine del colloquio. Per usare al meglio questa tecnica, un candidato può rispondere in modo sincero, senza divagare e portare esempi concreti della sua precedente esperienza lavorativa. Se il recruiter vorrà maggiori informazioni, farà altre domande di sua spontanea volontà.
Ad esempio, un candidato può spiegare come ha risolto un problema all’interno dell’azienda, come le proprie competenze sono state utili per far crescere la qualità e il fatturato della sua ex impresa e quali obiettivi ha raggiunto.
Ringraziamo Universo e Lavori Digitali Italia che si occupa di assunzioni nel campo del marketing e nel mondo IT e ICT, mettendo i professionisti in contatto con le aziende; lo aiutano a realizzarsi professionalmente e forniscono un luogo virtuale di confronto per la promozione e diffusione delle competenze IT nel mondo del lavoro.
