Permessi legge 104 dopo il congedo legge 151, si possono recuperare?

Permessi legge 104: Buongiorno Gent.ssima dott.ssa Tortora, chi le scrive assiste la madre art.3 comma 3.; lavoro nel settore privato come quadro. La scelta e’ stata dettata da scelte di vita o meglio da necessità impellenti della madre e dalla propria coscienza di figlio.

Come potra’ immaginare, lavorando nel settore privato per giunta con un inquadramento ‘jobs act’, il tutto non e’ stato scevro da problematiche e resistenze del datore di lavoro che alla fine ha dovuto sottostare al quadro normativo vigente e alle scelte di vita lavorativa e personale che ho compiuto con qualche ansia ma anche con grande gratificazione personale per i risultati raggiunti nella assistenza medica, morale e psicologica del genitore ottuagenario.

Cio’ premesso mi preoccupa ora il rientro al lavoro previsto al termine del Congedo Straordinario e fissato nel mio caso al 21.01.2019.

1) Non avendo usufruito dei 3gg/mese in quanto ho scelto il periodo biennale pieno con decorrenza al 21.01.2017 posso estendere il permesso con i giorni non usufruiti?

2) Che tutele ho nel caso in cui al mio rientro l’azienda intraprenda un Licenziamento per cosi detti Giustificati Motivi Oģgettivi ?

Prima di andare in congedo lavoravo con ottimi risultati, auto aziendale (benefit). Quando ho richiesto e ottenuto il permesso 104 da Inps l’azienda in prima battuta ha reagito in maniera piuttosto incredula e ostica. Ora temo appunto un ‘rappresaglia’ e per questo gradirei maggiori informazioni per avere tempo sufficiente all’assistenza del genitore e a reintegrarmi nel tessuto aziendale a garanzia dell’occupazione.

Le faccio sentiti complimenti per la maniera chiara e diretta con cui chiarisce queste tematiche giuslavoriste e per la passione con la quale si rende disponibile alla collettività. Distinti saluti.

Risposta

La ringrazio per i complimenti, spero di arrivare ai miei lettori, anche se molte volte la materia che tratto è ostica.

Risposta sui permessi legge 104

Nel caso di fruizione cumulata nello stesso mese del congedo (ovvero di ferie, aspettative od altre tipologie di permesso) e dei permessi legge 104 art.

3 comma 3, da parte del dipendente a tempo pieno, questi ultimi spettano sempre nella misura intera stabilita dalla legge (3 giorni) e non è previsto un riproporzionamento.

Questo significa che i permessi devono essere goduti nel mese di competenza, se si fruisce nello stesso periodo del congedo straordinario (come nel caso specifico) i permessi maturati nei mesi precedenti non sono recuperabili.

Inoltre, ricordiamo che al lavoratore spetta oltre permessi e congedo legge 104, il diritto di aspettativa per gravi motivi di famiglia, della durata di due anni, ma non retribuito e non valido ai fini dell’anzianità anche se riscattabile (art. 4, comma 2, L. 53/00).

Licenziamento per giustificati motivi: presupposto oggettivo

Non è possibile licenziare un dipendente a tempo indeterminato senza giustificato motivo. Nel caso specifico, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello che dipende da ragioni legate a:

• l’attività produttiva;
• l’organizzazione del lavoro;
• il regolare funzionamento del lavoro.

Tra le motivazioni a capo del datore di lavoro, vanno ricondotte anche quelle collegate ad una migliore efficienza gestionale ovvero dirette ad un aumento della redditività d’impresa.

Quindi il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può avvenire quando ne consegue una diversa organizzazione dell’azienda o dei lavoratori. L’ipotesi più ricorrente è quando l’azienda si trova in un stato di crisi, tipo quando si chiude un ramo d’azienda o una determinata posizione lavorativa perché non più produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può scaturire anche dalla cosiddetta “esternalizzazione”, ossia quando le mansioni vengono affidate a una ditta esterna, a costi inferiori rispetto ad un rapporto di lavoro dipendente.

La legge è molto rigida sui licenziamenti operati in tal modo, infatti le motivazioni aziendali devono essere effettive, e non un pretesto per liberarsi di un lavoratore scomodo.

Riassumendo, lei non rischia il licenziamento perché ha fruito del congedo legge 151 per assistere il familiare con handicap grave, sarebbe illegittimo. Quindi il licenziamento per giusta causa oggettiva, è vincolato alla rimodulazione aziendale per superare un periodo di crisi, come sopra specificato.

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